Hur genomför vi en etisk och regelkonform rekrytering från Indien och uppfyller samtidigt kraven i LkSG och WHO?
För internationell rekrytering i Europa måste tyska arbetsgivare redan i inköpskedjan i Indien förankra efterlevnaden av reglerna. Det innebär att man endast får arbeta med rekryterare som är registrerade enligt den indiska utvandringslagen (Section 10), tillämpa principen om att arbetsgivaren betalar och beakta skyldigheterna enligt den tyska lagen om omsorgsplikt i leverantörskedjan (LkSG) samt WHO:s globala kod (särskilt för hälso- och sjukvårdsyrken).
Strukturerad strategi för regelefterlevnad
Kontroller från rekryterarnas sida i Indien
Arbeta endast med byråer som är registrerade enligt avsnitt 10 i den indiska utvandringslagen.
Kontrollera skriftliga avtal, transparenta avgiftsstrukturer och förbudet mot förmedlingsavgifter som ska betalas av arbetstagarna (Employer Pays Principle).
Vid rekrytering inom hälso- och sjukvården bör skyddsmekanismer i enlighet med WHO:s globala kod integreras för att undvika aktiv rekrytering från länder eller regioner med kritisk brist på kvalificerad arbetskraft.
Samordning med den tyska LkSG
Genomför en dokumenterad riskanalys av rekryteringskedjan.
Upprätthåll leverantörers uppförandekoder, begriplig revisionsdokumentation och tydliga åtgärder vid överträdelser.
Inrätta tillgängliga klagomålsmekanismer för förmedlade arbetstagare.
Spara relevant dokumentation så att du kan visa upp den för arbetsförmedlingen eller behöriga myndigheter vid behov.
Invandrings- och erkännandeprocessen
Klargör i god tid visum- och sponsringsprocessen för kvalificerade arbetstagare i Tyskland (t.ex. EU:s blåkort eller visum för kvalificerade arbetstagare).
Bekräfta erkännandet av utländska kvalifikationer hos den behöriga myndigheten i respektive delstat.
Se till att språkkraven är uppfyllda, till exempel genom att anställa förkvalificerade kandidater med tyska på nivå B1 eller B2, om så krävs.
Operativ tydlighet för arbetsgivare
I Tyskland skiljer sig förfarandena åt beroende på delstat, yrke och typ av kvalifikation. Lönetrösklar och behöriga erkännandeorgan varierar, och handläggningstiderna beror i hög grad på hur fullständiga handlingarna är och hur belastade myndigheterna är. Särskilt inom hälso- och sjukvården, hantverksyrken och andra reglerade yrken gäller strängare prövningar.
riskminimering
Etisk rekrytering minskar potentiella kostnader för efterkorrigeringar, skyddar arbetsgivarvarumärket vid LkSG-revisioner och minskar risken för att internationella specialister lämnar Tyskland och EU.
En strukturerad partner för internationell integration av kvalificerad arbetskraft hjälper till att samla compliance, dokumentation, erkännande och onboarding i en kontrollerad process – och minimerar därmed risker samtidigt som hållbar internationell rekrytering i Europa möjliggörs.
Liknande FAQ
Vilka utmaningar kan uppstå vid internationell rekrytering från Indien?
Företag bör beakta flera operativa aspekter:
Förfarande för erkännande av kvalifikationer
Språklig förberedelse av kandidaterna
administrativa processer hos Visa och myndigheter
Integration av kvalificerad arbetskraft i arbetslivet och samhället
En strukturerad planering kan bidra till att dessa utmaningar hanteras i ett tidigt skede.
Vilka fördelar innebär rekrytering av kvalificerad arbetskraft från Indien för tyska arbetsgivare?
Många tyska arbetsgivare betraktar Indien som en viktig marknad för kompetent arbetskraft, eftersom:
det finns ett stort utbud av kvalificerad arbetskraft
många kandidater har en god teknisk eller akademisk utbildning
internationell rörlighet i allt högre grad ingår i karriärplaneringen
För företag kan detta innebära en utvidgning av talangpoolen utanför den europeiska arbetsmarknaden.
Kan tyska företag anställa kvalificerad arbetskraft från Indien direkt, eller behöver de anlita en rekryteringsbyrå?
I princip kan företag anställa kvalificerad personal direkt.
Många arbetsgivare anlitar dock specialiserade rekryterings- eller arbetsmarknadsintegrationspartnerför att:
att göra ett första urval av kvalificerade kandidater
samordna erkännandeförfaranden
Förbereda visumansökningar
Att anordna språkutbildning
Detta kan minska administrativa risker och förseningar.
Hur kan tyska företag rekrytera kvalificerad arbetskraft från Indien till lediga tjänster i Tyskland?
Tyska företag kan rekrytera kvalificerad arbetskraft från Indien genom strukturerade internationella rekryteringsprogram, specialiserade personalpartner och direkt samarbete med utbildningsinstitutioner. Det är avgörande att man i ett tidigt skede granskar kvalifikationerna och väljer rätt uppehållstillstånd, till exempel enligt §18a, §18b eller genom EU:s blåkort.
Hur kan företag minska riskerna när de anställer kvalificerad arbetskraft från Indien till europeiska tjänster?
Risker kan minskas genom strukturerade rekryterings- och integrationsprocesser. Detta innefattar tidig kompetensbedömning, transparenta rekryteringsförfaranden, fullständig dokumentation samt språklig förberedelse av kandidaterna. Många företag samarbetar dessutom med specialiserade partner som samordnar internationella rekryterings- och integrationsprocesser.
Vilka efterlevnadskrav måste arbetsgivare beakta när de anställer kvalificerad arbetskraft från tredjeländer?
Arbetsgivare måste se till att anställningsavtalen uppfyller kraven i tysk arbetsrätt och att villkoren i det aktuella uppehållstillståndet är uppfyllda. Detta innefattar till exempel skälig lön, lämpliga kvalifikationer och en arbetsuppgift som passar sökandens utbildning. För konkreta rättsliga krav rekommenderas samråd med kvalificerade experter eller juridiska rådgivare.
