Wie führen wir eine ethische und regelkonforme Rekrutierung aus Indien durch und erfüllen gleichzeitig die Anforderungen des LkSG und der WHO?
Für internationale Rekrutierung in Europa müssen deutsche Arbeitgeber Compliance bereits in der Beschaffungskette in Indien verankern. Das bedeutet, ausschließlich mit nach dem indischen Emigration Act (Section 10) registrierten Recruitern zu arbeiten, das Employer Pays Principle anzuwenden und die Sorgfaltspflichten des deutschen Lieferkettensorgfaltspflichtengesetzes (LkSG) sowie den WHO Global Code (insbesondere für Gesundheitsberufe) zu berücksichtigen.
Strukturierter Compliance-Ansatz
Kontrollen auf Seiten der Recruiter in Indien
Arbeiten Sie ausschließlich mit Agenturen, die gemäß Section 10 des indischen Emigration Act registriert sind.
Überprüfen Sie schriftliche Verträge, transparente Gebührenstrukturen und das Verbot von Vermittlungsgebühren, die von Arbeitnehmern bezahlt werden müssen (Employer Pays Principle).
Bei der Rekrutierung im Gesundheitswesen sollten Schutzmechanismen gemäß dem WHO Global Code integriert werden, um eine aktive Abwerbung aus Ländern oder Regionen mit kritischem Fachkräftemangel zu vermeiden.
Abstimmung mit dem deutschen LkSG
Führen Sie eine dokumentierte Risikoanalyse der Rekrutierungs-Lieferkette durch.
Pflegen Sie Supplier Codes of Conduct, nachvollziehbare Audit-Dokumentationen und klare Abhilfemaßnahmen bei Verstößen.
Richten Sie zugängliche Beschwerdemechanismen für vermittelte Arbeitnehmer ein.
Bewahren Sie relevante Dokumentationen auf, um sie bei Bedarf der Bundesagentur für Arbeit oder zuständigen Behörden vorlegen zu können.
Einwanderungs- und Anerkennungsprozess
Klären Sie frühzeitig den Visums- und Sponsoringprozess für Fachkräfte in Deutschland (z. B. EU Blue Card oder Fachkräftevisum).
Bestätigen Sie die Anerkennung ausländischer Qualifikationen bei der zuständigen Stelle im jeweiligen Bundesland.
Stellen Sie sicher, dass die Sprachvoraussetzungen erfüllt sind, etwa durch vorqualifizierte Kandidaten mit Deutschkenntnissen auf B1- oder B2-Niveau, sofern erforderlich.
Operative Klarheit für Arbeitgeber
In Deutschland unterscheiden sich Verfahren je nach Bundesland, Beruf und Qualifikationsart. Gehaltsschwellen und zuständige Anerkennungsstellen variieren, und Bearbeitungszeiten hängen stark von der Vollständigkeit der Unterlagen und der Auslastung der Behörden ab. Besonders im Gesundheitswesen, in handwerklichen Berufen und in anderen regulierten Professionen gelten strengere Prüfungen.
Risikominimierung
Ethische Rekrutierung reduziert potenzielle Nachbesserungskosten, schützt die Arbeitgebermarke bei LkSG-Audits und senkt das Abwanderungsrisiko internationaler Fachkräfte in Deutschland und der EU.
Ein strukturierter Partner für internationale Fachkräfteintegration hilft dabei, Compliance, Dokumentation, Anerkennung und Onboarding in einem kontrollierten Prozess zu bündeln – und minimiert so Risiken, während gleichzeitig eine nachhaltige internationale Rekrutierung in Europa ermöglicht wird.
Ähnliche FAQ
Was passiert, wenn die von einer Staffing Agency vermittelte indische Fachkraft innerhalb der Garantiezeit ausscheidet?
Viele Anbieter einer Staffing Agency in Germany bieten eine Staffing Agency Replacement Guarantee Germany an. Verlässt die vermittelte indische Fachkraft das Unternehmen innerhalb der vereinbarten Garantiezeit, kann die Personalagentur einen qualifizierten Ersatzkandidaten bereitstellen – abhängig von den Vertragsbedingungen.
Was passiert, wenn die von einer Staffing Agency vermittelte indische Fachkraft innerhalb der Garantiezeit kündigt?
Viele Anbieter einer Staffing Agency in Germany bieten eine Staffing Agency Replacement Guarantee Germany an. Verlässt die vermittelte Fachkraft das Unternehmen innerhalb der vereinbarten Garantiezeit, kann die Agentur je nach Vertrag einen geeigneten Ersatzkandidaten bereitstellen.
Was passiert, wenn eine Staffing Agency in Deutschland gegen die AÜG-Vorschriften verstößt?
Verstößt eine Staffing Agency in Germany gegen das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), können Bußgelder, rechtliche Konsequenzen und Haftungsrisiken für die beteiligten Unternehmen entstehen. Deshalb sollten Arbeitgeber auf eine erfahrene und rechtskonforme Staffing Agency in Germany achten.
Ist es besser, indische Fachkräfte direkt einzustellen oder über eine Staffing Agency in Deutschland?
Für die meisten Unternehmen ist die Zusammenarbeit mit einer Staffing Agency in Germany oft der effizientere und risikoärmere Weg. Eine erfahrene Personalagentur unterstützt bei Rekrutierung, Dokumentation, Visa-Prozessen, Anerkennung von Qualifikationen und bietet häufig eine Staffing Agency Replacement Guarantee Germany, falls ein Kandidat nicht langfristig verfügbar ist.
Müssen Arbeitgeber international eingestellte Arbeitnehmer genauso bezahlen wie deutsche Mitarbeiter?
Ja. In Deutschland gilt grundsätzlich der Grundsatz der Gleichbehandlung. International eingestellte Arbeitnehmer müssen für vergleichbare Tätigkeiten ähnliche Arbeitsbedingungen und Vergütungen erhalten wie deutsche Beschäftigte. Besonders bei der Arbeitnehmerüberlassung (AÜG) spielt das Equal Pay-Prinzip eine wichtige Rolle.
Wie viel kostet eine Staffing Agency in Deutschland für die internationale Rekrutierung?
Internationale Rekrutierungskosten durch eine Staffing Agency in Deutschland variieren je nach Berufsprofil, Rekrutierungsaufwand, Herkunftsland der Kandidaten, Sprachanforderungen sowie dem Umfang der Dienstleistungen. Viele Unternehmen arbeiten mit einer Staffing Agency in Germany zusammen, da diese den gesamten Prozess von der Kandidatensuche über die Anerkennung von Qualifikationen bis hin zur Visum- und Integrationsunterstützung koordinieren kann.